Uit een medewerkers-enquête in een fabriek kwam het beeld naar boven van een foutencultuur. Daarnaast waren medewerkers ontevreden over de kansen om zichzelf te ontwikkelen. Hieraan wilde men iets doen. Twee van onze collega’s besloten de aanpak over een andere boeg te gooien door niet de problemen, maar ‘plezier in het werk’ als thema te nemen. Dat is immers waar het de directie en de medewerkers om te doen was.
Een kerngroep startte met een waarderend onderzoek naar ‘plezier in het werk’. Om medewerkers direct te betrekken bij verbeteringen in het werk en er tegelijkertijd achter te komen wat er al goed ging. In een groot aantal interviews verkenden ze vragen als: ‘Wat geeft vandaag plezier in het werk?’ En ‘Hoe zou het eruit zien als het steeds zo zou zijn….?’ Ook aan de orde kwam wat een eerste stap in die richting zou kunnen zijn. En vooral: waar de werknemer zelf aan zou willen werken. Waar zit energie?
De kerngroep deelde de onderzoeksresultaten in workshops met anderen én men vulde ze ter plekke aan met de aanwezigen. De belangrijkste opbrengsten daarvan waren concrete thema’s waaraan mensen zelf wilden werken.
Deze zijn door leidinggevenden van de afdeling vertaald in zes heldere opdrachten. De ster werd gekozen als metafoor: elke straal is een thema; in het centrum staat de verbindende vraag: hoe werken we goed samen? Teamleiders kozen een thema en nodigden medewerkers uit die ook op dat gebied energie voelden om dat thema verder uit te werken. Zo bundelde men de energie.
Het resultaat was een hele serie aan kleinere en grote verbeter acties. Maar ook een boost aan de relatie tussen leidinggevenden en medewerkers – die zich door het hele proces al veel meer betrokken voelden.
Uit: https://www.kessels-smit.com/files/Artikel_2012_-_tjepkema_kabalt_-_appreciative_inquiry_spr